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一、調查背景
近年來，企業(yè)人才流失已取代融資困難、配套服務跟不上等問題而成為制約我國中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。企業(yè)人才流失不僅給企業(yè)帶來了巨大的成本，企業(yè)必須為此付出高額的招聘及培訓費用，同時也降低了企業(yè)產品和服務的質量，給企業(yè)帶來不可估量的損失。人才流失已成了市場經濟的常態(tài)。人才流失對企業(yè)來說是一個雙倍的損失，甚至是致命的。因為這不僅削弱了企業(yè)的力量，更強化競爭對手的力量。而高層流失會帶走整個團隊，中層離職會帶走大批下屬，核心骨干離職會帶走大量的經驗或技術。人才流失，輕則讓企業(yè)傷筋動骨，重則讓企業(yè)一蹶不振。
目前企業(yè)普遍存在的一個問題是一般人員多，緊缺的人才少，有用人才留不住，跳槽隨時發(fā)生，人才流失尤其是優(yōu)秀人才的流失問題日漸突出。不少企業(yè)反映，自己培訓的人員，剛培訓完，因為有些資本了，有的就想辦法要高工資，另尋出路了。從人力資源管理方面考慮，對流失人才的管理是企業(yè)對人才“ 選—育—用—留”的最后一環(huán)，也是最重要的一環(huán)，留住人才的成功與否直接決定著前三個環(huán)節(jié)是否有效。
二、調查對象
有過離職經驗的在職人員
三、調查時間
20**-**-**——20**-**-**
四、調查方法
問卷調查法
五、調查內容
（一）企業(yè)人力資源現狀
在調查中我們發(fā)現，現在的員工對企業(yè)的歸屬感較差，他們比較喜歡崗位變動，在工作一段時間之后就喜歡跳槽，平均每分工作的任職期不會超過*年。我們可以發(fā)現，超過八成的在職人員在上一個企業(yè)的工作時間不超過5年，說明企業(yè)的人員流失率還是很高的。根據人員分布的構成來看，較為年長的人對于企業(yè)的忠誠度較高，不愿意輕易變動崗位，能在一個企業(yè)長久的干下去，人員不易流失。而年輕的人員，特別是剛從校園畢業(yè)沒多久的人員對企業(yè)的忠誠度就較低，他們還處在不斷地擇業(yè)狀態(tài)，平均每份工作的時間都較短。
（二）員工擇業(yè)標準
在選擇就業(yè)時，員工首先考慮的因素是企業(yè)的薪酬策略和工作的晉升發(fā)展空間，有時候，工資水平的高低能直接決定員工的去留。其次，福利制度、專業(yè)對口、工作環(huán)境、培訓制度等都是員工就業(yè)時所要進行參考的標準。
（三）影響企業(yè)人才流失的主要因素
可以看出，工作內容，工作環(huán)境，工作氛圍，薪酬因素，績效考核，培訓機能，工作壓力等都是影響員工離職，造成企業(yè)人才流失的重要因素。特別是對于女員工而言，家庭因素是影響個人職業(yè)的重要因素。工作和家庭能否兼顧有時能直接影響她們的去留。
是對影響企業(yè)人才流失的一系列因素進行一個總體的排名，工作內容枯燥乏味，工作環(huán)境差，收入低福利差是其中最重要的三大因素。
企業(yè)缺乏完善的培訓制度，沒有較大的晉升發(fā)展空間會使員工對工作失去積極性，缺乏積極進取，創(chuàng)造良好工作績效的激情，逐漸對工作感到乏味，就會選擇跳槽。
領導的素質和決策的公平性也是影響他們離職的重要因素。領導對員工的意見視而不見，領導直接決定員工的升遷問題而不是通過員工的績效考核成績等一系列的做法會影響員工對企業(yè)的看法，造成人才流失。
反映出了員工工作時付出與回報不成正比，當付出小于回報時，員工的工作滿意度會大大地降低，影響員工工作效率，進而影響員工的工作績效，最終將導致員工離職，企業(yè)人才流失。
（四）員工認為企業(yè)留住人才的措施
1、完善公司崗位制度，提高薪資福利
2、完善培訓制度，營造良好的氛圍，公平競爭，注重員工精神心理等因素
3、績效可實現，剛性制度基礎上以人為本，言出必踐
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