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體制內，要想成長為真正的大領導，必須盡早解決副處級職務，這既是基本規律也是體制內的共識。一般來說，科級及以下的公務員，承擔的都是事務性的工作，都是體制內的“螺絲釘”，只有副處級崗位才能培養和鍛煉個人的領導和管理能力，副處級職務解決了，才有潛力在領導崗位獲得持續進步。
現實工作中，大部分人都是卡死在科長提拔為副處這道坎。很多公務員年紀輕輕甚至30出頭就已經是正科級別，但是之后止步不前，十年甚至二十年不動一步。那些沒有背景的科長，一輩子辛苦操勞，可能臨近退休才能解決四級調研員非領導崗位，甚至在正科級崗位上退休也很常見。
一、為什么科長提拔為副處這么難？
體制內科長提拔為副處非常難，主要有兩方面原因，一是副處級領導崗位的稀缺性，二是成長為副處級領導必須經過上級政府的常委組織部長。
一方面，跟其他職業的級別分布類似，公務員職業級別分布是金字塔形的，最底層的是大多數的科員，在廳局級的單位，從二級科員到一級科員，從四級主任科員到三級、二級、一級，科級及以下的公務員職數能夠占到90%左右，而副處級領導職數僅占10%左右，副處級領導崗位的稀缺性直接導致競爭的激烈，脫穎而出的永遠都是極少數。
另一方面，對于科級及以下公務員的職務和職級晉升，本單位的一把手領導有完全的任免權利，一般來說，只要單位有職位空缺，基本都會按部就班地提拔晉升，但是副處級領導干部的任免權利，則在上一級政府，單位的一把手領導只具有建議的權利，能否提拔，需要上級政府根據整體的干部結構來統籌考慮。所以，那些科長們，即使將工作做得再好，跟同事的關系處理得再融洽，如果在組織部長那里沒有“掛上號”，單位的領導也很難幫你再進一步。
二、副處級領導的成長途徑有哪些？
體制內單位的副處級領導的來源渠道主要有兩種，一種是本單位本土成長，另一種是上級科長提拔下派。
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