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一、高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核的必要性和特殊性
（一）高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核的特殊性
高校中層干部是指在高等院校中二級(jí)建制部門管理崗位上正副職位的領(lǐng)導(dǎo)，他們是高校各部門的領(lǐng)導(dǎo)人，也是高校各項(xiàng)規(guī)定的實(shí)際執(zhí)行人。一方面，高校中層干部要貫徹學(xué)校的相關(guān)方針政策；另一方面，要全面負(fù)責(zé)分管部門的大小事務(wù)。在高校中扮演了承上啟下的紐帶和管理作用。
不同于一般單位的中層干部，高校中層干部的特殊性表現(xiàn)也不同。其一，高校中教工普遍具有較高的學(xué)歷和文化程度，思想活躍、文化多元，對(duì)自身、集體和工作同事的期許、要求都較高，高校中層干部在工作過(guò)程中，想要得到這些同事的贊賞并不容易。其二，高校中層干部與教師們并不存在明顯的管理與被管理、領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系。實(shí)際上，同一部門、院系的中層干部與教師之間的關(guān)系更偏重與引導(dǎo)、服務(wù)或輔助。其三，高校中層干部本身普遍也具有較高的學(xué)歷，其中不乏專家型的管理人才。
正由于高校中層干部自身和工作環(huán)境的特殊性，對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核也具有特殊性。其一，如何服務(wù)好高級(jí)知識(shí)分子，需要決策能力、服務(wù)意識(shí)和創(chuàng)新性精神；其二，本身作為高級(jí)知識(shí)分子，必須具備與時(shí)俱進(jìn)的個(gè)人學(xué)習(xí)能力，唯有如此才能為教師進(jìn)行良好的服務(wù)；其三，要具備較強(qiáng)的協(xié)調(diào)安排能力和溝通能力。不論在職能部門還是在院系，高校中層干部必須能夠協(xié)調(diào)好部門子系統(tǒng)與學(xué)校大系統(tǒng)之間的“局部-整體”關(guān)系，安排好部門子系統(tǒng)內(nèi)部的關(guān)系。在理順部門內(nèi)部單元之間溝通的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)與其他部門之間的良性溝通。
（二）高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核的必要性
首先，中層領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行績(jī)效考核的重新審視是高校人事管理制度改革的必然要求。在新時(shí)代，高校干部人事管理體制改革進(jìn)入了攻堅(jiān)期，管理轉(zhuǎn)型和管理創(chuàng)新都面臨著新的環(huán)境和新問(wèn)題。作為高校人事管理制度的重要組成部分，績(jī)效考核是否合乎新時(shí)代高校發(fā)展的規(guī)律和需求就顯得非常重要。通過(guò)對(duì)其科學(xué)性、合理性、適合性的重新審視，能夠形成對(duì)高效人士管理制度改革的有效推動(dòng)。
其次，是提升高校管理水平的必然要求。一部分高校存在工作程序繁瑣、組織機(jī)構(gòu)臃腫、人員配置重復(fù)的問(wèn)題，導(dǎo)致工作效率低下、政策推進(jìn)不力等不良結(jié)果。造成這一現(xiàn)象的重要原因之一是中層干部績(jī)效考核存在問(wèn)題。少數(shù)干部非常清楚哪些工作不在績(jī)效考核之內(nèi)，對(duì)這些工作采取不重視、不積極的態(tài)度。如果不及時(shí)調(diào)整績(jī)效考核則很難改變這狀況。
最后，是建設(shè)高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的必然要求。績(jī)效考核是衡量高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部工作情況的一把標(biāo)尺，也是督促和鼓舞高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部不斷提升自身行政能力、服務(wù)意識(shí)和工作作風(fēng)的有力武器。科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和扎實(shí)細(xì)致的績(jī)效考核過(guò)程，能夠?qū)Ω咝Ｖ袑宇I(lǐng)導(dǎo)干部隊(duì)伍的建設(shè)形成積極的促進(jìn)作用。
二、高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及成因分析
（一）高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
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