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一、高校教師績效考核激勵機制及其必要性
（一）績效考核與激勵機制
績效考核激勵機制的主要目的是完成企業(yè)或部門所設置的戰(zhàn)略目標，采用定性分析與定量分析的方式來考核工作人員的能力、水平以及為企業(yè)發(fā)展所做出的貢獻。對高校教師而言，績效考核就是對教師的教學行為、工作態(tài)度、教學效果等進行客觀的評價，然后再根據(jù)考核結果作出獎懲的決定。在教師培訓、職位晉升以及薪資調整等工作中，績效考核結果也是十分重要的參考指標。
激勵機制則是推動績效考核完美落實的重要手段。通過精神激勵或物質激勵，促使教師更好地落實崗位職責，發(fā)揮出應有的作用與潛能，實現(xiàn)學校某階段的教學目標。科學且有效的激勵機制能激發(fā)教師的工作熱情，營造一個互相學習、良性競爭的氛圍，促使教師更好地展開教學、科研工作。激勵機制的設定既能激發(fā)教師的工作斗志，又能滿足其在物質與精神層面的一些需求，助力其個人職業(yè)生涯階段目標的實現(xiàn)。
（二）對高校教師實施績效考核的必要性
教師是保證高校教學活動順利開展最重要的人力資源，當前高等院校的建設日趨專業(yè)化，對教師管理工作亦提出了更高的要求。但部分高校目前依然采用傳統(tǒng)的人事管理方式，部分教師更是覺得“鐵飯碗”在手，無失業(yè)危機感，導致其未能將全身心的精力投入教學與科研中，對學校組織的一些教職工活動未能積極主動地參與。因此高校有必要對教師實施績效考核，其一，績效考核直接與教師的薪酬福利掛鉤，績效成績越好則其收入越高，這會在一定程度上激勵教師的工作積極性；其二，日常績效考核情況是教師職位晉升、職稱評選時的重要參考指標，實施績效考核才能對教師的日常工作表現(xiàn)有清楚的了解。其三，進行績效考核可以幫助教師實現(xiàn)職業(yè)成長，教師可通過績效考核的結果看到自身工作的優(yōu)勢與不足，進而有針對性地進行調整或優(yōu)化，積累教學經(jīng)驗，提升教學水平，實現(xiàn)職業(yè)成長。因此，實施績效考核，尤其是完善其中的激勵機制，才能通過制度優(yōu)化完善高校的人事管理。
二、高校教師績效考核激勵機制不足的主要表現(xiàn)
（一）重視物質激勵輕視精神激勵
對績效考核結果為“優(yōu)”的教師，學校給予獎勵，對考核結果為“不合格”的教師則給予相應懲處，這是所有考核的常規(guī)邏輯。當前，部分高校依然采取以物質激勵為主的激勵模式，例如提升教師的崗位津貼、季度獎金等，特別是在部分二級院校，更是將此作為考量學校領導階層業(yè)績的標準。但高校教師屬于知識型人才，其工作崗位所提供的薪酬福利等基本可滿足其物質層面的需要，大部分教師對精神層面有更高的追求，如：職位晉升、職稱評選、自我價值實現(xiàn)等。高校在績效考核激勵中并未重視這一點，使得教學科研氛圍、學術空間拓展等得不到明顯改善，這樣的激勵評價制度效果不佳。
（二）重獎勵而輕視約束
在績效考核激勵機制中，除了對優(yōu)秀者的獎勵，還包括對不合格者的懲處。對績效考核不合格者進行懲處是鞭策與激勵教師的手段之一，也是對教師教學工作行為的約束，其目的是促使其更好地開展教學工作，確保其落實好學校教學規(guī)劃、人才培養(yǎng)目標。然而現(xiàn)實中部分高校的激勵機制存在重獎勵輕約束的情況，從教師的角度出發(fā)，就是表現(xiàn)好了，做出了突出的成績可享受物質獎勵或精神激勵，工作效果一般，不會面臨懲處，只有表現(xiàn)極差或出現(xiàn)了較大的工作失誤，才會面臨一些懲處。這就使得部分教師安于現(xiàn)狀，失去了工作動力與熱情。約束力不足，不能體現(xiàn)出績效考核的公平公正，使得部分教師不能全身心地投入教學工作中來。
（三）績效激勵缺乏針對性
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